Best Practice: Betriebliche Gesundheitsförderung in Großbritannien

In der Vergangenheit hat man psychische Probleme am Arbeitsplatz aus Angst vor Konsequenzen oder Diskriminierung verschwiegen.

Mentale Gesundheit bei der Arbeit

Glücklicherweise arbeitet etwa die Hälfte von uns bei Arbeitgebern, die Alternativen bieten. Die Employee Assistance Programme (EAPs) wurden zur Verbesserung und Aufrechterhaltung der Produktivität sowie einer gesunden Arbeitsweise konzipiert. Sie zielen darauf ab, Arbeitnehmer bei der Identifizierung und Klärung arbeitsbezogener und nicht arbeitsbezogener Aspekte zu unterstützen. Laut der Employee Assistance Professionals Association nahmen im Jahr 2013 in Großbritannien 13,79 Millionen Arbeitnehmer ein EAP in Anspruch, was zu diesem Zeitpunkt 47% der arbeitenden Bevölkerung ausmachte.

Elena, eine Sozialarbeiterin in ihren Fünfzigern, machte in einer persönlich schwierigen Situation in Form einer Telefonhotline direkt Gebrauch vom EAP ihres Arbeitgebers: “Wenn Du mit Deinem eigenen Kram beschäftigt bist, ist es wahrscheinlich keine gute Kombination, die eigenen Emotionen und die von anderen gleichzeitig bewältigen zu wollen. Ich wollte gerne mit jemandem persönlich sprechen. Sechs Sitzungen haben gereicht, um sich etwas eingehender mit dem Thema zu beschäftigen. Es ist für sie günstiger, Dir sechs Sitzungen zu bezahlen und Dir dadurch Erleichterung zu verschaffen, als dass Du aufgrund der Dinge, die in Deinem Leben geschehen, völlig aus der Bahn gerätst.”

2013 nahmen 47% der Arbeitnehmer ein EAP in Anspruch

Entwicklung der EAPs

Employee Assistance Programme haben bereits eine lange Tradition. Sie entstanden ursprünglich aus Alkoholprogrammen für Arbeitnehmer in den USA, welche sich zu allgemeineren, ganzheitlich ausgerichteten Gesundheitsprogrammen entwickelten, die sich im Zuge der Expansion von Großunternehmen in den 1970er-Jahren weltweit verbreiteten. In Großbritannien entwickelten sich derartige Programme gerade in Folge einiger öffentlicher Rechtsfälle, die sich mit der Sorgfaltspflicht von Arbeitgebern gegenüber der psychischen Gesundheit ihrer Angestellten befassten, rasant.

"Bei einem Arbeitgeber, der einen vertraulichen Beratungsservice anbietet, mit Empfehlung angemessener Therapie- oder Behandlungsdienste, ist eine Pflichtverletzung unwahrscheinlich.”

Einer der bedeutendsten Fälle war der Fall Hatton gegen Sutherland im Jahr 2002, in dem vier Arbeitgeber dagegen vorgingen, für durch Arbeitsstress verursachte psychische Erkrankungen ihrer Angestellten verantwortlich gemacht zu werden. Das Gericht legte in seinem Urteil sechszehn Haftungsgrundprinzipien für Arbeitgeber bezüglich arbeitsbedingtem Stress fest, einschließlich einer Sorgfaltspflicht gegenüber Arbeitnehmern bei vorhersehbarem Stress. Richterin Hale führte in ihrem Urteil entsprechend aus: “Bei einem Arbeitgeber, der einen vertraulichen Beratungsservice anbietet, mit Empfehlung angemessener Therapie- und Beratungsdienste, ist eine Pflichtverletzung unwahrscheinlich.”

Laut einer Umfrage der Work Foundation bei 78 Unternehmen, die ihren Angestellten im Jahr 2016 EAPs anboten, wurde der Mehrheit ein umfangreiches Angebot aus telefonischer Beratung, Online-Beratung und persönlichen Gesprächssitzungen unterbreitet. In 57 der 78 Unternehmen haben Mitarbeiter ein EAP in Anspruch genommen, davon suchten 84% den Kontakt über Telefon.

Ein Bedarf an Zugänglichkeit und Vertraulichkeit

Chris O’Sullivan ist Leiter der Abteilung Mental Health am Arbeitsplatz bei der Mental Health Foundation. “Auch wenn diese Services leicht zugänglich sind, in zahlreichen Gesprächen wurde mir mitgeteilt, dass deren Nutzungshäufigkeit niedrig ist, deutlich niedriger als der Bedarf laut Forschung”, sagt er. “Zwei große Herausforderungen sind Zugänglichkeit und Vertraulichkeit. Man muss ihn kennen und den Service einfach nutzen können. Man sollte sich sicher fühlen können, dass seine Angelegenheiten vertraulich behandelt werden und der Service insgesamt hilft.”

Als die Work Foundation Arbeitnehmer befragte, warum EAPs genutzt werden, wurde Arbeitsstress als der häufigste Grund genannt (70% von 54 Befragten). Darauf folgten Depression (57%), familiäre Gründe (56%), andere private Gründe sowie Ängste.

"Man muss ihn kennen und den Service einfach nutzen können. Man sollte sich sicher fühlen können, dass seine Angelegenheiten vertraulich behandelt werden und der Service einem insgesamt hilft.”

Chris O’Sullivan merkt an: “Vertrauen ist der Schlüssel – die Belegschaft muss absolut sicher sein können, dass ihre Unterhaltungen untereinander oder Daten, die sie über arbeitsbezogene Medien austauschen, vertraulich sind und nicht auf Umwegen beim Arbeitgeber landen. Das liegt im Interesse konventioneller EAP-Produkte wie Hotlines, aber umso mehr trifft dies hinsichtlich digitaler Produkte zu. Wenn wir ängstlich, besorgt oder beschämt sind, hinterfragen wir den Punkt der Vertraulichkeit umso mehr. Daher ist es von besonderer Bedeutung, dass das Feedback an den Arbeitgeber und die erfassten Daten deutlich erklärt werden.”

Arbeitsstress ist der häufigste Grund für die Inanspruchnahme von EAPs

Zwei Arbeitnehmer, die großen Wert auf Anonymität legten, haben weniger positive Erfahrungen mit EAPs gemacht. Da die Wartezeiten für eine reguläre psychotherapeutische Betreuung zu lang waren, suchten sie bei einer posttraumatischen Stressstörung in zwei verschiedenen Jobs nach Unterstützung durch ein EAP. Anders als bei Elena, erfolgte die Kontaktaufnahme über die Personalabteilung, statt über eine diskrete Telefonhotline.

In beiden Fällen wurde eine telefonische Beratung angeboten. Die jeweiligen Berater waren “…toll. Freundlich, verständnisvoll, beruhigend”. Als einer von ihnen das erste Mal “an einen Punkt der Verzweiflung kam, an dem das einstündige Telefonat mit dem Berater alles war, was ich hatte”, wurde diesem mitgeteilt, dass er “zu erkrankt” wäre, um an dieser Stelle weitere Hilfe bekommen zu können. Für den zweiten Arbeitnehmer hatte ein Kollege in seinem Namen um eine Beratung in Form persönlicher Gesprächssitzungen gebeten. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber seinen Arbeitsvertrag und teilte dem Kollegen mit, dass der Hilfesuchende die angebotene Unterstützung nicht annehmen bzw. sich auf anderem Wege Hilfe suchen würde.

Personalisierung des EAP-Angebots

“Da die psychische Gesundheitsversorgung unter einem ziemlichen Druck steht, kann es für Betroffene - die bei der Arbeit offensichtlich gut zurechtkommen und sich in keiner Krise befinden - schwierig sein, Zugang zu einer fortlaufenden Unterstützung zu erhalten”, führt Chris O’Sullivan aus. “Ob es sich nun um eine berufliche oder private Herausforderung handelt, es kann beschwerlich sein, auf herkömmlichem Wege Hilfe bei “normalen Problemen” wie Schulden oder Diskriminierung zu bekommen.”

"Es gibt ein Potenzial für EAP-Services, die Unterstützung beim Selbstmanagement bieten”

Während EAPs oftmals von Arbeitnehmern nur als Beratungsdienste wahrgenommen werden, gibt es für diese ein Potenzial für einen weitaus größeren Umfang. Chris O’Sullivan sagt dazu: “Es gibt durchaus ein Potenzial für EAP-Services, die Unterstützung beim Selbstmanagement bieten; sei es durch Coaching, Karriereberatung oder Unterstützung von Menschen mit fortwährenden psychischen Problemen, die Hilfe bei alltäglichen Herausforderungen benötigen. Es gibt nicht nur eine Antwort zum Thema psychische Gesundheit bei der Arbeit, oder zur Reduzierung von Arbeitsausfällen durch psychisch bedingte Beschwerden.”

Als Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, was der Arbeitgeber diesbezüglich anbietet; auch wenn man denkt, dass man es aktuell noch nicht benötigt. Arbeitgeber sollten ihre Möglichkeiten prüfen, wenn sie es noch nicht getan haben. In Zeiten, in denen Arbeits- und Privatleben immer mehr unter Druck und Stress geraten, werden immer mehr von uns Unterstützung benötigen, um diesem gerecht werden zu können, denn niemand von uns ist ein Übermensch und jeder braucht von Zeit zu Zeit ein wenig Hilfe.

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